Mamerta Gárate: Herentzia eta emakume boterea
Juan José Laborderen alarguna Mamerta Gárate zen, jatorriz Asteasukoa. Juan José Laborde senarra 56 urte zituela hil zen, eta Mamerta Garatek hartu zuen orduan Tolosako litografia-enpresa familiarraren gidaritza.
Dirutza handia jaso zuen oinordetzan, tartean baserri ugari eta Argentinako jabetzak. Baliabide horiei esker, litografia-lantegia mantendu eta modernizatu ahal izan zuen, garaiko aurrerapen tekniko garrantzitsuenekin. Garateren zuzendaritzapean, enpresak “Viuda de Juan José Laborde e Hijos" izena hartu zuen eta, ondoren, Labayen familiarekin elkartu zen.
Mundu mailan, enpresen heren batek bakarrik du emakume bat jabe edo jabekide. Proportzio hori aldatu egiten da herrialdearen arabera: enpresen % 25 inguruk emakume jabeak dituzte diru-sarrera txikiko herrialdeetan, eta % 36-37k, aldiz, diru-sarrera ertain eta handiko herrialdeetan. Emakumeek enpresetan boterea irabazten dute, Garateren kasuan bezala, oso egoera berezietan, esate baterako, krisietan edo start-upetan. Emakumeek aukera gehiago dituzte lidergoa bere gain hartzeko ezegonkortasun-aldietan edo erakunde-krisietan. Fenomeno horri “kristalezko itsaslabarra” esaten zaio askotan. Enpresek emakumeak rol horietarako egokiagotzat jo ditzakete, ezaugarri jakin batzuk hautematen dizkietelako, hala nola lankidetza, erresilientzia eta krisiak kudeatzeko trebetasunak. Familia-enpresetan, emakumeek lidergoa har dezakete sortzailea hiltzen denean edo gaitasunik gabe gelditzen denean. Enpresa sortu berriek hierarkia gutxiagoko ingurunea eskaintzen dute, eta horietan emakumeak sortzaile bakar edo sortzaileetako bat izan daitezke. Enpresa horietan emakumeek duten presentzia handiagoa bada ere, oztopo esanguratsuak dituzte finantzaketa lortzeko. Adibidez, teknologiako enpresa berrien % 25ek baino gutxiagok dituzte emakumeak talde sortzailean, eta finantzaketako desberdintasunak agerikoak dira.
Askotan, emakumeak lider enpatiko eta kolaboratiboagotzat hartzen dira, eta horrek krisietan aukera erakargarri bihur ditzake, baina laguntza-roletan ere jar ditzakete, botere-posizioetan jarri ordez. Krisietan lidergoa hartzeko emakumeak aukeratzeak, askotan, errazagoa egiten du porrot eginez gero errua haiei botatzea, lidergo-rol horiek prekarioak direlako. Horrek areagotu egiten du errudun bakartzat hartzeko probabilitatea. Ohiko kanal korporatiboek sarritan emakumeak goreneko postuetatik baztertzen dituzte, alborapen sistemikoen eta “eskailera hautsiaren” fenomenoaren ondorioz. Hain zuzen ere, fenomeno horrek azaltzen du zergatik eramaten dituzten emakume gutxiago gerentzia-postuetara haien lan-ibilbidearen hasieran. Sortzen ari diren enpresek aukera ematen diete emakumeei hierarkia korporatibo tradizionalak saihesteko eta lidergorako bide propioak eraikitzeko. Aurrerapenak lortzen ari badira ere, aldaketa sistemikoak egin behar dira lidergo-maila guztietan emakumeen ordezkaritza bermatzeko, krisialdietatik edo proiektu ekintzaileetatik harago.
REF: CC BY-NC 4.0 2015 / KUTXATEKA / Photo Carte / Zugasti, Agustina (Vda. de Martín)
